memorylane

Vandaag was het tijd voor een 1-2tje, een ontmoeting tussen de eerstejaars MLI-ers en wij, zo o zo trotse tweedejaars MLI-ers. Toch wel een gedenkwaardig moment. Inmiddels zit ik alweer halverwege het 3e leerarrangement en tot nu toe gaat het prima. Ik heb al heel wat beren op mijn weg gezien en opgeruimd, heb er aardig mijn schouders ondergezet en mag ook enorm dankbaar zijn voor alle steun en ondersteuning die ik van de mensen om mij heen mag ontvangen. I'm still going strong!

De opzet van de ontmoeting was tweeledig, de eerstejaars kregen de gelegenheid vragen te stellen, casussen voor te leggen, tips te ontvangen passend bij de door hen geformuleerde leervragen en de tweedejaars kregen de kans om hun gesprekstechnieken in te zetten, te oefenen en aan te scherpen.

Of de opzet is geslaagd, ik weet het niet. Was het waardevol, volmondig ja. Een uur lang hebben we gesproken over de MLI, de invloed op en wisselwerking met de praktijk, de kansen en de valkuilen. Gesprekstechnieken zijn door mij niet heel bewust ingezet, het werd vooral een open gesprek over de verwachtingen van de eerstejaars en onze tips. Tips over het belang van een goede communicatie met de leidinggevende en het hebben van heldere verwachtingen over en weer. Over het belang van het bijhouden van de leeragenda, het verzamelen van bewijs over je rolontwikkeling, het zoeken en vinden van ruimte om te kunnen studeren.

Tips die ik vorig jaar toen ik met duizend vragen in Eindhoven rondliep best goed had kunnen gebruiken. Het voelde goed om een andere te kunnen helpen samen mijn studiemaatjes Annette en Marlon.

Wij zijn al een heel eind gekomen!

POWER

Vandaag de kennisdialoog over POWER. Mijn gedachten gingen direct richting leidinggeven, macht, invloed, noem maar op. Nooit zou ik dit gekoppeld hebben aan de bovenstaande foto van mijn dochter Juliëtte. Toen kreeg ik in de kennisdialoog de startopdracht: Denk eens aan het woord power en zoek dan op je mobiele telefoon tussen je persoonlijke foto's naar een foto die voor jou POWER weergeeft.

Al scrollend langs alle lieve, leuke, grappige foto's van mijn gezin dacht ik terug aan juist deze foto, welke al lang niet meer op mijn mobiel te vinden is, de foto van Juliëtte in kleermakertjeszit op tafel in die grote slaapzaal, in haar pyjama uitkijkend over het enorme kinderziekenhuis dat haar bijna lijkt te overweldigen. Zo'n klein meisje, zo'n grote verandering in haar leventje (het plaatsen van haar pacemaker, nu alweer bijna 5 jaar geleden) die zo'n grote impact op haar leven zou gaan hebben, positief en negatief. Als je daar dan doorheen kunt komen en je zo'n vrolijke, open en spontane meid kunt blijven, dan heb je in mijn ogen POWER.

Power is niet alleen macht of invloed, power is juist ook kracht, het kunnen omgaan met veranderingen, het houden van de eigen regie, het eigen maken van nieuwe, spannende, misschien wel bedreigende aanpassingen in je leven of je werk.

Voor nu nog even geen directe uitwerking van dit concept naar mijn werkomgeving, mijn praktijk en de lopende innovaties, eerst tijd om deze foto weer te verwerken.

Feedback op gespreksvaardigheden

Eén van de summatieve producten is een screencast. De omschrijving van de opdracht luidt:

In LA3 ontwikkel je je verder in je rol als begeleider en gesprekspartner van collega’s bij onderwijsvernieuwing. In een screencast van max. 5 min., ga je nadrukkelijk in op jouw eigen rol in het implementatieproces van de gekozen onderwijsvernieuwing. De eis vanuit de opleiding is dat je dit laat zien door je eigen rol bij innovatie op mesoperspectief te beschouwen.

Dit door:

o   de aangeboden theorie en modellen (dus ook van de skills) toe te passen op jezelf,
o   de feedback van medestudenten en collega’s op jouw kennisdialogen (in je eigen team)
o   de skills-oefeningen én…
o   door in de innovatie-analyse ook de consequenties voor je eigen functioneren te onderzoeken.

Deel B gaat over de “ik” en heeft dan ook een hoge mate van reflectie. Je hebt hierbij ten minste aandacht voor :

1)      “Waar stond ik, waar sta ik, waar ga ik naartoe in mijn rol als gesprekspartner en begeleider van collega’s bij onderwijsvernieuwingen op het mesoniveau in de organisatie?”.
2)      Een ontwikkelingsadvies aan jezelf: “Wat moet IK nog ontwikkelen en waarom?”

Ik heb nu de kennisdialoog achter de rug dus tijd om in te zoomen op de feedback die ik gekregen heb van de docent en van mijn medeMLI-ers.

Vanuit Michiel:

• @Marlene: formuleer je zinnen iets duidelijker/krachtiger (het lijkt alsof je voorzichtig wil zien daardoor zachter praat en je je eerste vraag gaat omkleden met nog meer andere vragen. Heb je niet nodig, je eerste vraag is goed. Dit gebeurde bij het begeleiden van een groepje een paar keer.

• 
  
  Ps. Marlene, prima dat je Anja vraagt om bij te springen toen je even vastliep. Het is te zien dat jullie goed kunnen samenwerken en elkaar ook de ruimte geven dat te doen. Dit ‘ruimte kunnen bieden’ is basaal voor de rol van gesprekspartner en begeleider van collega’s.

Vanuit collega MLI-ers:

Marlene, laat je niet uit het veld slaan door het verbale geweld van Anja en vertrouw op jezelf, want je deed het prima!

Marlene: zet je rol als gespreksleider hierin nog wat sterker neer.

Jullie stelden veel vragen gericht op de praktijk en aanzettend tot nadenken

Marlène iets minder inspirerend, wel veel rustiger, behoedzamer en meer in dialoog

Prima kennisdialoog. Er ontstond een goede discussie, die op een juiste manier werd geleid door beide dames.

Marlene mag meer ruimte nemen. Er hadden meer vragen doorgespeeld mogen worden aan de groep.

Herkenbare feedback, waarmee ik me zeker weer verder kan ontwikkelen. Het onzekere, het zoekende, tijd om dat wat achter me te laten. Ik weet wat ik zeggen wil en moet dat gewoon meer doen. Makkelijk gezegd, maar het blijft een ontwikkelingsproces.

Ik ben heel benieuwd naar het Skills assessment. Een kwartier voorbereiding en dan direct het gesprek aangaan met 2 onbekenden waarbij je binnen een kwartier een bepaalde richting moet inslaan binnen het gesprek. Ik ga maar weer oefenen en oefenen.

Kennisdialoog

Zo, de lang en grondig voorbereidde kennisdialoog is eindelijk achter de rug! Tijd om het los te laten, cultuur is zo'n breed verschijnsel binnen een organisatie en er is zoveel over te zeggen, dat ik me blijf verdiepen.

In onze kennisdialoog hebben mijn studiemaatje Anja en ikzelf een mooi verband weten te leggen tussen de concepten van Stein, Sanders & Neuijen, Hofstede en Straathof. Allemaal met hun eigen ideeën maar allemaal terug te brengen tot enkele uitgangspunten zoals weergegeven in de ijsberg. Cultuur bestaat uit zichtbare en onzichtbare elementen, uit een huidige situatie en een gewenste situatie, uit formeel en informeel. Daar hebben we de nadruk op gelegd, als MLI-er heb je te maken met al deze elementen en bevindt jij je op de kruispunten daarvan, weergegeven als een culturele arena.

De feedback vanuit Michiel op de kennisdialoog was overwegend positief, erg prettig om zo te ontvangen. Zelf ben ik wel wat kritisch naar mijn eigen presteren toe, ik merkte (waar ik al bang voor was) dat ik 's morgens de concepten vlot en helder met elkaar kon verbinden maar daar op het moment zelf moeite mee had, ik heb zoveel niet gezegd wat ik zo graag wel wilde zeggen. De samenwerking met Anja in deze dialoog verliep zeer fijn en we vulde elkaar goed aan.

Feedback vanuit Michiel:

Jullie hebben keuzes gemaakt en dat pakt goed uit. De koppeling aan Schein en Straathof zorgt voor een verbreed maar overzichtelijk kader. Cultuur is een breed thema en door goede scaffolding in de kd is de groep mooi meegenomen.

De balans tussen ‘zenden’ en actief aan de slag, is in orde. Beiden neigen wel naar teveel vertellen/uitleggen vanuit inhoudelijke expertise die jullie hebben opgedaan. Bijvoorbeeld aan het einde, als er vragen komen van de groep, zou je meer de vraag kunnen terugleggen of doorkaatsen in de groep.Jullie hebben citaten opgeplakt en visies in de Prezi benut door deze van drie auteurs naast elkaar te zetten. Sterk gedaan!

Schein en Sanders&Neuijen goed naast elkaar gezet , waar ze van elkaar verschillen maar ook hoe ze op elkaar aanhaken. Tevens aangegeven dat Straathof een doorvertaling is van de voorgaande auteurs.

Door dit zo naast elkaar te zetten werd het conceptueel beter.

Bespreken van de cultuurscan (huiswerk) in subgroepen. Dit leidt tot zeer actieve gesprekken waarin jullie beiden de dialoog verder proberen te laten groeien.

Vragen worden adequaat beantwoord. Mag nog meer ‘de bal rondspelen’ zijn. Laat je niet verleiden tot een 1-op-1  vraag-antwoord spel. Betrek de anderen in een groep erbij. 

@Marlene: formuleer je zinnen iets duidelijker/krachtiger (het lijkt alsof je voorzichtig wil zien daardoor zachter praat en je je eerste vraag gaat omkleden met nog meer andere vragen. Heb je niet nodig, je eerste vraag is goed. Dit gebeurde bij het begeleiden van een groepje een paar keer).

Na de 1^e werkronde, de volgende stap gezet. Kies een dimensie, en pas daar het ui-model op toe (conceptuele verbinding, goede scaffolding).

Bij het plenair bespreken ervan is in de groep energie en betrokkenheid. Dit lijkt wat meer door het onderwerp gegenereerd en door de verwerkingsactiviteiten, dan doordat jullie dialoog in de groep tot stand komen.

De eigen praktijk van de groep kwamen daarin naar voren. Tegelijk lieten jullie ook de ruimte zodat het kon gebeuren.

Vragen uit de groep worden adequaat beantwoord. De vraag van Marc aan het einde t.a.v. de lemniscaat en de positie van de MLI-er  (micro-meso-macro) lijkt niet scherp beantwoord te zijn.

Ps. Marlene, prima dat je Anja vraagt om bij te springen toen je even vastliep. Het is te zien dat jullie goed kunnen samenwerken en elkaar ook de ruimte geven dat te doen. Dit ‘ruimte kunnen bieden’ is basaal voor de rol van gesprekspartner en begeleider van collega’s.

Jullie hebben veel tijd in de voorbereiding gestoken en dat is merkbaar!

De werkvormen zijn goed gekozen en activeren de rest van klas én het leidt tot verdieping tav het concept ‘Cultuur’. Daarbij de noot plaatsend dat ondanks al het ‘snoeiwerk’ dat jullie vooraf al hadden gedaan, je merkt dat sommige dingen nog onder tijdsdruk kwamen.

Maar da’s een beetje ‘mieren…….’   

Bottom-line, Prima werk geleverd !!

Formatieve eindoordeel komt uit op voldoende tot goed, ik ben zeer tevreden! Weer iets wat ik kan afvinken.

Innovatie casus

Innovatie casus

Montessoribassisschool X is een grote school met ruim 600 leerlingen, 20 groepen, 50 collega’s. Uitgangspunt van de school is “leer mij het zelf te doen” volgens de principes van Maria Montessori maar binnen de context van de 21 eeuw. De school is continue in beweging, innovaties binnen de organisatie worden aangestuurd vanuit zelflerende leerteams waarin alle collega’s zitting nemen. Ieder leerteam is verantwoordelijk voor een deel van het onderwijs.

Daar in de visie van de school de individuele leerling en zijn persoonlijke ontwikkeling centraal staat wordt er binnen de school niet gewerkt met standaard methodes voor de vakgebieden. De leerling kiest, binnen een beredeneerd aanbod en voorbereide omgeving, zelf wat hij op dat moment wil leren en de leerkracht sluit daarbij aan. Om deze keuze binnen het deelgebied rekenen te ondersteunen zijn vanuit de kerndoelen van het SLO “ik-doelen” voor de leerling ontwikkeld, die verdeeld over 4 periodes per jaar worden aangeboden aan de leerling en aan het einde van de periode getoetst worden. In de praktijk merkt het leerteam op dit moment dat de “ik doelen” zijn verworden tot klassendoelen die binnen een gestelde periode door de hele groep moeten worden bereikt. Een ontwikkeling die ons aanvankelijk niet voor ogen stond en niet passend is binnen onze visie op onderwijs en ontwikkeling.

De innovatie waaraan het leerteam momenteel werkt is het ontwikkelen van een leerjaar overstijgende leerlijn van groep 3 t/m 8 voor ieder kerndoel en dit dusdanig te ontwerpen dat de leerlingen niet langer de doelen per periode tot zijn beschikking krijgt maar zich kan gaan bewegen over een deel van de complete leerlijn die voor zijn bouw (2 leerjaren) beschreven staat. Op deze wijze sluiten de doelen beter op elkaar aan, kan een leerling op zijn eigen niveau en in zijn eigen tempo ontwikkelen en worden de ontwikkelingsstappen binnen een leerlijn persoonlijk getoetst of bewezen door de leerling. De leerling komt dus centraal te staan op de 11 leerlijnen, hetgeen inhoudt dat het goed mogelijk is dat een leerling op 1 leerlijn sterker en verder is dan op een andere leerlijn voor zover mogelijk binnen het kader van zijn bouw.

Voor deze ontwikkeling is het nodig dat we ontwerpend te werk gaan en prototypes van het ontwerp direct toetsen in de praktijk en de feedback weer gebruiken als input voor herontwerp. Mijn rol binnen het leerteam is die van kartrekker, onderzoeker en innovator. Ik onderzoek mogelijkheden en zet deze om naar concepten binnen de school waarna we met het leerteam uitwerking maken naar de praktijk toe.

De innovatie vraagt van de collega’s het loslaten van de groepsstandaard en het hebben van een goede kennis van de leerlijnen binnen je bouw. Om deze innovatie succesvol te implementeren is het nodig dat de leerkracht zich echt gaat richten op de individuele leerling.

Rapport

In dit LA wat zich richt op begeleiding en gesprekstechnieken wordt regelmatig de term "rapport" gebruikt. En in dit geval wijst dat niet naar een schriftelijke verslaggeving van de vorderingen van mijn leerlingen maar wijst het op een communicatiestatus die je al dan niet kunt bereiken. Tijd om mijzelf eens te gaan verdiepen hierin ter verbetering van mijn eigen vaardigheden en voor het dempen van mijn eigen valkuilen.

Rapport wijst naar een toestand van wederzijdse ontvankelijkheid en respect tussen twee gesprekspartner. Een situatie waarin je de ander bijna letterlijk kunt lezen en met hem kunt schrijven.

Rapport wordt gezien als de basis waarop communicatie rust. Communicatie is het zenden van boodschappen, het verwerken daarvan en het terugzenden van reacties. Wanneer deze communicatie getekend wordt door toegankelijkheid en respect, des te beter de aard van de communicatie zal zijn en des te soepeler de communicatie zal verlopen.

Rapport is een houding die gekenmerkt wordt door:

• Aandacht, voor de ander zoals hij is.
• Respect, voor de visie / denkbeelden die de ander heeft.
• Afstemmen, eerst dichtbij de ander komen, kunnen begrijpen voordat je in de communicatie het gesprek gaat leiden.
• 
  

Hoe zorg je ervoor dat je tot rapport komt binnen je communicatie met de ander.

Je komt tot rapport door jouw houding bewust aan te passen aan die van de ander. Daarvoor is het zeker niet nodig om het volledig eens te zijn met de standpunten en denkbeelden van de ander, de afstemming vindt zuiver op het communicatieve vlak plaats.

Onderzoek van Birdwhistell heeft aangetoond dat communicatie uit 3 elementen bestaat:

• Fysiologie
• Tonaliteit
• Woorden

Uit onderzoek door Mehrabian komt de volgende verdeling aan het licht. Lichaamstaal en de toon van het gesprek leggen dus veel meer gewicht in de schaal dan de feitelijke woorden die worden gebruikt. 

Hoe zet ik nu deze kennis in om binnen mijn gesprekken tot die overeenstemming in communicatie te kunnen komen?

Daarvoor worden 2 "tools" ingezet, waarmee je de lichaamstaal en toon van de ander bewust gaat inzetten binnen je eigen communicatie.

Mirroring (Spiegelen)

Matching (aansluiten)

Bronnen:

http://www.narmada.eu/Academie/Online_NLP/Artikelen/2012/10/1_NLP___Opbouwen_van_relaties..html

http://www.mindacademy.nl/nlp/rapport

De logische niveaus van Dilts en Bateson

In de voorbereiding van de MLI dag verdiep ik me in de logische niveaus.

De logische niveaus in het denken zijn ontwikkeld door Bateson en later doorontwikkeld door Dilts.

De theorie gaat ervan uit dat de wijze waarop men denkt en leert bepalend is voor de mate van ontwikkeling en ruimte voor verandering die men heeft. Het denkniveau waarin je zit bepaalt je verandervermogen en je ontwikkelpotentie.

Naast dat het model een reflectietool is waarlangs ik mijn eigen situatie kan zetten en kan overdenken, is het model bruikbaar als gesprekstool om duidelijk te krijgen waar een gesprekspartner vastloopt of een mogelijke blokkade heeft en te bepalen wat nodig is om die blokkade op te lossen. De theorie geeft aan dat het vaak 1 niveau hoger ligt, vaak in de overtuigingen.

Beschrijving van de logische niveaus van Bateson

1. Omgeving
Waar, wanneer, met wie?
2. Gedrag
Wat doe ik wel of niet? Welke reacties krijg ik? Hoe laat ik mijzelf zien, hoe word ik gezien?
3. Kwaliteiten (vaardigheden)
Wat kan ik? Wat weet ik? Waar ben ik goed in of juist nog niet?
4. Overtuigingen en waarden
Waarom doe ik de dingen die ik doe en waarom op die manier? Wat zijn mijn waarden en normen? Mijn overtuigingen?
5. Identiteit
Wat maakt mij tot wie ik ben? Wie ben ik diep van binnen?
6. Zingeving (of doel en missie, spiritualiteit)
Waar wil ik naar toe? Waar dient alles wat ik doe voor?

Ligt er een probleem wat om oplossing vraagt, dan zijn er 4 stappen mogelijk om tot een oplossing te komen.

1. Denk na over op welk niveau je nu zit, waar loop je tegenaan?
2. Kijk naar het niveau dat daarboven zit.
3. Kijk op welk niveau je belemmering of blokkade zit.
4. Pak de blokkade aan op het hogere niveau, ontwikkel jezelf op dat niveau en het oorspronkelijke probleem zal waarschijnlijk verdwijnen.

Bronnen:

http://www.coachcenter.nl/bateson-de-logische-niveaus-van-denken-leren-en-veranderen/

http://www.mindacademy.nl/nlp/logische-niveaus

http://www.rbtc.nl/index.php/methodes/70-bateson

Cultuur in relatie tot innovaties

De afgelopen weken heb ik mij verdiept in cultuur, wat is het? welke visies zijn erop? Hoe staat cultuur in relatie tot innovatie? Wat betekent dit voor de organisatie en het slagen van een innovatie? Hoe kan ik als MLI-er invloed uitoefenen op cultuur of elementen uit de cultuur gebruiken om de slagingskans van de innovatie te vergroten?

Ik zoom in op cultuur:
Cultuur, datgene wat door de mensen gemaakt is, in tegenstelling tot natuur, gericht op patronen van menselijk activiteiten en symbolische structuren (Wikipedia).
Bedrijfscultuur bestaat uit het gemeenschappelijk gedrag en de normen en waarden, inzake de wijze waarop de mensen in een organisatie met elkaar, met de taak en met de leiding, en met de buitenwereld omgaan. Aspecten van de bedrijfscultuur blijken van vitaal belang te zijn bij het realiseren van een strategie en bij elke verandering van koers of doeleinden (encyclo.nl).

Uit verschillende omschrijvingen ten aanzien van cultuur komen de volgende overeenkomsten en kenmerken naar voren:

• cultuur is dat wat door de mensen wordt gedeeld.
• cultuur wordt gedragen door mensen.
• Cultuur wordt aangeleerd.
• Cultuur is niet onmiddellijk zichtbaar of beïnvloedbaar.
• Cultuur is duurzaam en stabiel

(Borsboom en Parlevliet)

Schein

Cultuur is de ziel van de organisatie. Cultuurmodel ontwikkeld om cultuur binnen een organisatie zichtbaar te maken. Onderscheid direct (voorbeeldgedrag, status, benoemingen) en indirect werkende (missie, formele richtlijnen, rituelen, vormgeving) mechanismen binnen de organisatiecultuur.

3 niveaus van cultuur:

• Zichtbare artefacten: huisstijl, logo, structuren, processen.
• Verkondigde basiswaarden: normen, waarden en gedragsregels.
• Veronderstellingen: onbewust als vanzelfsprekende aangenomen overtuigingen, gedachten, percepties en gevoelens. -> vormen de bronnen van de basiswaarden en het eindelijke handelen.

Cultuur in beeld krijgen door gesprekken met mensen om onderliggers helder te krijgen.

Cultuurverandering is een transformerend proces (ontdooien, transformeren, herbevriezen) waarbij eerst bestand gedrag moet worden afgeleerd en daarna nieuwe gedragingen worden aangeleerd.

Sanders en Neuijen

Bedrijfscultuur als zijnde de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden en belanghebbenden van een organisatie in relatie tot de dagelijkse gang van zaken. Het bestaat uit geschreven en ongeschreven regels t.a.v. het sociale verkeer. Zij ontwikkelden het UI-model.

Uitingsvormen van cultuur zijn hierin

• Symbolen; inrichting, portretten, uitstraling, humor, taalgebruik.
• Helden / anti-helden; reële en/of imaginaire personen die gewenst of ongewenst gedrag belichamen.
• Rituelen; sociale gewoontes die een essentie aangeven binnen een context, zoals begroetingen, vergaderingen, feestelijkheden.
• Waarden en grondbeginselen; stilzwijgend en worden niet zichtbaar geuit.

Grondbeginselen zijn te achterhalen door de geschiedenis van een organisatie te bestuderen.

Sanders et al. ontwikkelden een methode om te komen tot een cultuurdiagnose door het in kaart brengen van gedragspraktijken van mensen op het werk, gericht over 6 onafhankelijke dimensies.

• Procesgericht versus resultaatgericht
• Mensgericht tegenover werkgericht
• Organisatiegebonden tegenover professioneel
• Open tegenover gesloten
• Strakke controle tegenover losse controle
• Pragmatisch tegenover normatief

Straathof

Onderscheid 2 werkelijkheden binnen de organisatie.

• Formeel; gericht op gewenste werkelijkheid met formele communicatie (abstracter, minder intensief, theoretisch)
• Informeel; gericht op huidige situatie vanuit informele communicatie (persoonlijker, intensiever, directer)

Het spanningsveld tussen huidige en gewenste situatie is bepalend voor de veranderopgave.

Informele cultuur is een samenhangend geheel van

·         overtuigingen

·         oplossingen

·         gedragingen

·         spelbepalers

en is bepalend voor de mate van flexibiliteit ten aanzien van koersveranderingen.

Innovatiesuccessen toe te schrijven aan 75 % sociale innovatie en 25 % technische innovatie. 

Informele cultuur is bepalend voor het veranderpotentieel van mensen. Weerstand tegen innovaties is containerbegrip geworden. Weerstand wordt gebaseerd op oude successen die zijn ingehaald door de tijd maar toch springlevend zijn binnen de organisatie (link geschiedenis Sanders)

Cultuurarena model, bepaal als communicatie deskundige (MLI-er)

• De arena; informele macht, wie heeft informeel invloed, wie zijn de spelbepalers.
• De mindset; welke specifieke opvattingen en overtuigingen worden breed gedeeld.
• Het gedrag; terugkerende oplossingen en aanpakken.

Als communicatie professional heb je zicht op de informele cultuur en bijbehorende communicatie, breng je blokkades aan het licht (overtuigingen, spelbepalers, coalities) en geef je advies voor gerichte interventies om blokkades weg te nemen. Je bepaalt de veranderagenda (sociaal-cultureel) ten aanzien van de innovatie.

MLI

Als MLI-er kijk je op meso niveau naar innovaties binnen de organisatie. Je hebt zicht op zowel het informele niveau en de informele communicatie (huidige situatie) en het formele niveau en de formele communicatie (gewenste situatie en kernwaarden). Vanuit deze verbindende positie neem je een adviesrol in ten aanzien van de leidinggevende en geef je handvatten voor gerichte interventies zodat het innovatietraject succesvol kan verlopen.

Xpect event 2016

"Ontdek het instrument van jouw persoon en zoek in goed samenspel de ideale toon"

Als het gaat om cultuur binnen de organisatie, dan was gister toch wel een mooi voorbeeld.

De dag van de leerkracht , waarop het xpect event plaatsvind. Een dag waarop alle 20 scholen van de stichting elkaar ontmoeten en allehande activiteiten ondernemen die inspireren, gister allemaal in het teken van MUZIEK. Allerlei vormen van muziek passeerden de reveu, van een drummer tot een klassiek duo op viool en harp, van de teamrollen van dr. M. Belbin op muziek tot een vlotte quiz over succesvol zijn door Urgert en van Deudekom.

Vooral de vlotte presentatie over het vinden van je eigen instrument door Richard de Hoop sprak mij erg aan. In zijn verhaal vertaalde hij de 8 rollen binnen een team, ontwikkelt door Belbin, naar 8 verschillende muziekinstrumenten met ieder een geheel eigen klank. Ieder instrument werd zingend, dansend, grappend toegelicht vanuit de krachten maar ook de valkuilen. Aan het einde van het verhaal kwam de vraag jezelf nu eens te typeren, welke instrument past bij mij? Intuïtief kwam ik uit op de harp en de gitaar, de doordenker en de initiator/innovator.

Vandaag de website maar eens bezocht en daar het orkestspel eens ingevuld en wat blijkt ook daar kwamen juist die instrumenten aan het licht.

Mijn sterke punten:

• Hoge intelligentie
• creativiteit
• verbeeldingskracht
• het vermogen om kritisch te denken
• oordelen op basis van feiten
• het vermogen om moeilijke en ingewikkelde problemen te doorzien
• serieus van aard

En dan natuurlijk ook mijn bijbehorende valkuilen en zwakke punten:

• Traag in het nemen van beslissingen
• terughoudend, weinig enthousiast
• soms te voorzichtig
• de neiging om onpraktisch te zijn
• soms met het hoofd in de wolken
• moeite om ideeën onder woorden te brengen.

De acht instrumenten richten zich samen op 4 facetten binnen een organisatie: gevoel, daadkracht, wil en gedachte.

De twee instrumenten die aansluiten bij mij richten zich beide op denkkracht. Toch mooi om te weten terwijl ik mij door de MLI aan het worstelen ben :).

1. Harp met 140 punten
2. Gitaar met 120 punten
3. Trompet met 120 punten
4. Hoorn met 110 punten
5. Bas met 100 punten
6. Viool met 90 punten
7. Piano met 80 punten
8. Trom met 60 punten