Cultuur in relatie tot innovaties

De afgelopen weken heb ik mij verdiept in cultuur, wat is het? welke visies zijn erop? Hoe staat cultuur in relatie tot innovatie? Wat betekent dit voor de organisatie en het slagen van een innovatie? Hoe kan ik als MLI-er invloed uitoefenen op cultuur of elementen uit de cultuur gebruiken om de slagingskans van de innovatie te vergroten?

Ik zoom in op cultuur:
Cultuur, datgene wat door de mensen gemaakt is, in tegenstelling tot natuur, gericht op patronen van menselijk activiteiten en symbolische structuren (Wikipedia).
Bedrijfscultuur bestaat uit het gemeenschappelijk gedrag en de normen en waarden, inzake de wijze waarop de mensen in een organisatie met elkaar, met de taak en met de leiding, en met de buitenwereld omgaan. Aspecten van de bedrijfscultuur blijken van vitaal belang te zijn bij het realiseren van een strategie en bij elke verandering van koers of doeleinden (encyclo.nl).

Uit verschillende omschrijvingen ten aanzien van cultuur komen de volgende overeenkomsten en kenmerken naar voren:

• cultuur is dat wat door de mensen wordt gedeeld.
• cultuur wordt gedragen door mensen.
• Cultuur wordt aangeleerd.
• Cultuur is niet onmiddellijk zichtbaar of beïnvloedbaar.
• Cultuur is duurzaam en stabiel

(Borsboom en Parlevliet)

Schein

Cultuur is de ziel van de organisatie. Cultuurmodel ontwikkeld om cultuur binnen een organisatie zichtbaar te maken. Onderscheid direct (voorbeeldgedrag, status, benoemingen) en indirect werkende (missie, formele richtlijnen, rituelen, vormgeving) mechanismen binnen de organisatiecultuur.

3 niveaus van cultuur:

• Zichtbare artefacten: huisstijl, logo, structuren, processen.
• Verkondigde basiswaarden: normen, waarden en gedragsregels.
• Veronderstellingen: onbewust als vanzelfsprekende aangenomen overtuigingen, gedachten, percepties en gevoelens. -> vormen de bronnen van de basiswaarden en het eindelijke handelen.

Cultuur in beeld krijgen door gesprekken met mensen om onderliggers helder te krijgen.

Cultuurverandering is een transformerend proces (ontdooien, transformeren, herbevriezen) waarbij eerst bestand gedrag moet worden afgeleerd en daarna nieuwe gedragingen worden aangeleerd.

Sanders en Neuijen

Bedrijfscultuur als zijnde de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden en belanghebbenden van een organisatie in relatie tot de dagelijkse gang van zaken. Het bestaat uit geschreven en ongeschreven regels t.a.v. het sociale verkeer. Zij ontwikkelden het UI-model.

Uitingsvormen van cultuur zijn hierin

• Symbolen; inrichting, portretten, uitstraling, humor, taalgebruik.
• Helden / anti-helden; reële en/of imaginaire personen die gewenst of ongewenst gedrag belichamen.
• Rituelen; sociale gewoontes die een essentie aangeven binnen een context, zoals begroetingen, vergaderingen, feestelijkheden.
• Waarden en grondbeginselen; stilzwijgend en worden niet zichtbaar geuit.

Grondbeginselen zijn te achterhalen door de geschiedenis van een organisatie te bestuderen.

Sanders et al. ontwikkelden een methode om te komen tot een cultuurdiagnose door het in kaart brengen van gedragspraktijken van mensen op het werk, gericht over 6 onafhankelijke dimensies.

• Procesgericht versus resultaatgericht
• Mensgericht tegenover werkgericht
• Organisatiegebonden tegenover professioneel
• Open tegenover gesloten
• Strakke controle tegenover losse controle
• Pragmatisch tegenover normatief

Straathof

Onderscheid 2 werkelijkheden binnen de organisatie.

• Formeel; gericht op gewenste werkelijkheid met formele communicatie (abstracter, minder intensief, theoretisch)
• Informeel; gericht op huidige situatie vanuit informele communicatie (persoonlijker, intensiever, directer)

Het spanningsveld tussen huidige en gewenste situatie is bepalend voor de veranderopgave.

Informele cultuur is een samenhangend geheel van

·         overtuigingen

·         oplossingen

·         gedragingen

·         spelbepalers

en is bepalend voor de mate van flexibiliteit ten aanzien van koersveranderingen.

Innovatiesuccessen toe te schrijven aan 75 % sociale innovatie en 25 % technische innovatie. 

Informele cultuur is bepalend voor het veranderpotentieel van mensen. Weerstand tegen innovaties is containerbegrip geworden. Weerstand wordt gebaseerd op oude successen die zijn ingehaald door de tijd maar toch springlevend zijn binnen de organisatie (link geschiedenis Sanders)

Cultuurarena model, bepaal als communicatie deskundige (MLI-er)

• De arena; informele macht, wie heeft informeel invloed, wie zijn de spelbepalers.
• De mindset; welke specifieke opvattingen en overtuigingen worden breed gedeeld.
• Het gedrag; terugkerende oplossingen en aanpakken.

Als communicatie professional heb je zicht op de informele cultuur en bijbehorende communicatie, breng je blokkades aan het licht (overtuigingen, spelbepalers, coalities) en geef je advies voor gerichte interventies om blokkades weg te nemen. Je bepaalt de veranderagenda (sociaal-cultureel) ten aanzien van de innovatie.

MLI

Als MLI-er kijk je op meso niveau naar innovaties binnen de organisatie. Je hebt zicht op zowel het informele niveau en de informele communicatie (huidige situatie) en het formele niveau en de formele communicatie (gewenste situatie en kernwaarden). Vanuit deze verbindende positie neem je een adviesrol in ten aanzien van de leidinggevende en geef je handvatten voor gerichte interventies zodat het innovatietraject succesvol kan verlopen.